Cara Praktis Memilih Niche Market yang Potensial

 

Dalam memulai Bisnis Online biasanya kita di hadapkan pada bagaimana memilih target pasar yang tepat untuk bisnis online kita tersebut, karena jika kita salah dalam memilih target pasar tersebut bisa-bisa bisnis kita akan gagal ditengah jalan dan produk kita tidak laku di pasaran.

Prinsip dasar dalam upaya kita memasarkan produk kita adalah kita dapat menjual kepada orang yang tepat di waktu yang tepat dan di tempat yang tepat pula.

Jika prinsip dasar marketing ini diterapkan dalam bisnis kita maka bukan tidak mungkin bisnis kita akan meledak dan sukses di pasaran.

Di Bisnis Online kita juga mesti menyasar ke target pasar yang tepat untuk produk atau jasa kita, disini saya hanya mau sharing sedikit yang saya tau tentang cara praktis memilih target pasar atau Niche Market yang potensial untuk digarap.

Jika kita mengetikkan kata kunci yang kita inginkan di search engine atau di google, kenapa di google karena banyak orang di seluruh dunia menggunakan search engine google untuk mencari informasi tentang berbagai hal dari seluruh belahan penjuru dunia.

Setelah kita mengetikkan kata kunci yang kita inginkan maka kita akan melihat tampilan halaman pertama hasil pencarian google disana kita lihat disisi sebelah kanan ada beberapa pesan sponsor.

Pesan sponsor ini adalah iklan yang disediakan oleh google dan tentunya mereka sebagai pemasang iklan akan mengeluarkan biaya yang tidak sedikit untuk bisa memasang iklan mereka disini.

Secara logika kita, mereka nggak mungkin berani mengeluarkan biaya yang tidak sedikit untuk beriklan di sini jika mereka tidak yakin akan mendapatkan hasil yang mereka harapkan dari beriklan disini (Google) tentunya mereka juga yakin bahwa tempat untuk beriklan itu adalah tempat yang potensial untuk target pasar mereka.

Dari sinilah kita bisa membedakan mana niche market yang potensial untuk bisnis online kita dan mana niche market yang tidak potensial, kita bisa lihat dari ada atau tidaknya pesan sponsor yang tampil pada hasil pencarian di search engine google, tentunya semakin banyaknya pesan sponsor yang tampil maka berarti niche market tersebut semakin potensial,

Apalagi jika pesan sponsor tersebut sampai ke halaman berikutnya dari hasil pencarian google misalnya sampai halaman tiga atau empat masih ada pesan sponsor yang tampil maka dapat di pastikan bahwa niche tersebut adalah niche market yang sangat potensial.

Tetapi perlu di perhatikan juga jika semakin potensial sebuah niche market maka biasanya banyak pesaingnya dan biasanya juga mereka yang sudah menggarap niche market tersebut biasanya adalah pemain-pemain besar ini berarti saingan kita berat.

Maka dari itu disarankan sebaiknya kita tidak menyasar niche market tersebut lebih baik kita menyasar niche market yang belum terlalu banyak saingannya tetapi masih potensial dan ini memudahkan kita untuk dapat menduduki halaman pertama search engine google.

Tetapi  sebaliknya jika tidak ada pesan sponsor yang tampil pada hasil pencarian tersebut maka berarti niche market tersebut tidaklah potensial maka sebaiknya kita hindari niche market tersebut.

Cara Menentukan Pilihan Bisnis Online

 

Tips Sederhana Memilih Bisnis Online

 

Di dalam bisnis online banyak sekali pilihan bisnis atau program yang bisa kita jalankan yang memberikan peluang bisnis dan kesempatan bagi kita untuk meraup keuntungan sebesar-besarnya dari program tersebut tapi tentunya semua itu hanya akan di dapat bagi kita yang serius dalam menjalankan bisnis atau program tersebut.

Dalam kesempatan ini saya akan berbagi tentang tips memilih bisnis online

• Dalam hal memilih bisnis online ada baiknya anda memilih bisnis online yang sesuai dengan kemampuan atau bakat anda,  juga ada baiknya lagi jika anda memilih bisnis online yang sesuai dengan minat atau hobby anda karena jika anda menjalankan bisnis online yang sesuai dengan minat dan hobby anda maka anda akan melakukannya dengan sepenuh hati.

Artinya anda melakukannya karena memang anda sendiri menyukai bidang itu maka hasilnya akan lebih maksimal dibanding jika anda memilih bisnis online yang sebenarnya tidak sesuai dengan minat atau hobby anda, misalnya anda punya hobby travel  maka anda bisa membuat situs yang menyediakan informasi tentang tempat-tempat tujuan wisata dengan pernak perniknya, atau bisa juga jika anda memiliki hobby merawat bunga maka anda bisa membuat situs tentang tips merawat bunga, atau informasi seputar bunga.

Satu hal yang harus anda perhatikan bahwa bisnis online bukanlah sebuah bisnis yang dapat dengan cepat mendatangkan dollar buat anda tetapi dalam bisnis online itu membutuhkan proses  yang tidak mudah, maka dalam proses itulah anda di uji seberapa besar keinginan anda dalam menjalankan bisnis itu, seberapa besar keinginan anda untuk mencapai tujuan bisnis anda.

Maka seperti  tadi saya katakan sebaiknya anda memilih bisnis online yang sesuai dengan minat atau hobby anda karena ini amat menentukan kesuksesan anda nantinya.

• Pilihlah yang dapat di percaya artinya pilihlah program bisnis online yang bisa di percaya dan yang dapat memberikan jaminan bahwa mereka akan benar-benar membayar komisi anda, caranya bisa anda lakukan dengan mendengarkan pengalaman dari orang-orang yang telah merasakan hasilnya dari program tersebut, dan tentunya sumber tersebut juga bisa di percaya.

Anda juga bisa mencari informasi tentang reputasi penyelenggara program tersebut apakah reputasinya kredibel atau sebaliknya atau malah samar-samar nggak jelas gitu…

• Pilihlah bisnis online yang menawarkan program atau produk yang berkualitas karena rata-rata konsumen ingin mendapatkan produk  atau program yang berkualitas dan andapun akan mudah menjualnya kepada calon konsumen anda tentunya juga memperhatikan aspek ekonomis yaitu dengan harga yang terjangkau  karena akan memberikan nilai tambah terhadap produk tersebut dan memudahkan anda dalam memasarkannya.

• Pilihlah bisnis online yang memiliki pelayanan atau support system yang  baik yang akan memberikan pelayanan kepada  konsumen jika ada kendala yang terjadi di kemudian hari tehadap produk tersebut atau lebih baik lagi jika mereka memilki layanan konseling jadi anda bisa berkonsultasi tentang bisnis tersebut.

• Yang terakhir pilihlah bisnis online yang mempunyai target pasar yang luas atau dengan kata lain mempunyai niche yang bagus dan mempunyai proyeksi keuntungan yang besar nantinya dengan target pasar yang luas.

Semoga catatan di atas bisa membuka pikiran anda untuk memilih bisnis online yang tepat buat anda, saran saya pilihlah satu atau dua saja dulu model bisnis untuk dijalankan dan fokuslah untuk mengembangkannya hingga anda mendapatkan hasil yang bagi anda sudah cukup dan anda telah meng-automatisasi bisnis anda tersebut sehingga anda bisa memulai bisnis yang lain lagi untuk anda kembangkan.

Selamat mencoba sukses selalu untuk anda…

Seri Kepribadian, Bagian 1. Apa sih sih Kepribadian itu?

Definisi yang membantu akan memungkinkan kita untuk membangun teori yang menjelaskan banyak pola perilaku manusia yang berbeda dengan menemukan kesamaan antara banyak contoh berbeda dari fenomena yang diamati. Proses mengabstraksi pengamatan menjadi teori inilah yang memungkinkan kita untuk menghubungkan peristiwa masa lalu, dan memprediksi masa depan.

Sangat penting untuk menyadari bahwa kita tidak bisa tahu apa yang akan terjadi di masa depan, dan bahwa setiap prediksi yang kita buat hanyalah proyeksi. Proyeksi, yang merupakan konstruksi pikiran tidak nyata, karena hanya gambar yang mewakili realitas dan tidak akan pernah terwujud menjadi kenyataan persis seperti yang diperkirakan. Masa depan, banyak yang akan setuju, tidak sepenuhnya dapat dipahami, hanya hidup dalam pikiran kita sebagai ide dan gambar. Apa yang dapat dipahami hanyalah apa yang disadari oleh kesadaran kita saat ini.

Kepribadian adalah pola pemikiran karakteristik, perasaan, dan perilaku yang membedakan satu orang dari orang lain dan yang bertahan seiring waktu dan situasi.

Namun dari definisi ini jelas bahwa kepribadian hanya ada sebagai konsep teoritis yang berasal dari peristiwa masa lalu ("pola pemikiran karakteristik, perasaan, dan perilaku") dan membantu untuk memperhitungkan peristiwa masa depan ("bertahan dari waktu dan situasi").

Di masa kini, hanya ada fenomena sadar saat ini untuk dibicarakan. Mungkin itu adalah perasaan senang membengkak di dalam dua individu saat mereka berciuman untuk pertama kalinya. Mungkin itu adalah persepsi pertunjukan cahaya yang halus di acara musik langsung. Atau mungkin itu adalah frustrasi intelektual yang dirasakan seseorang saat dia menjelaskan pemikiran kepada seorang teman yang tidak "mengerti".

Tidak ada kepribadian dalam momen-momen tersebut, hanya fenomena yang dialami. Yang ada hanyalah perasaan, pikiran, sensasi, keinginan, pengalaman.

Karena itu, pada saat sekarang, konsep kepribadian tidak ada artinya. Namun, berteori dan mendiskusikan kepribadian memang membantu kita untuk memahami mengapa masa lalu terjadi seperti itu.

Misalnya, mengapa Anda merasa percaya diri, terlibat, dan bersemangat ketika berinteraksi dengan satu orang, sementara orang lain membuat Anda merasa lelah dan frustrasi? Mengapa satu orang lebih tertarik untuk berpikir tentang bagaimana susunan pembicara di sebuah pesta diatur, dan yang lain prihatin dengan perasaan teman-teman mereka? Mengapa satu orang merasa diri mereka tumbuh lebih besar, dan yang lain kurang berenergi seiring berjalannya malam? Teori kepribadian mencoba memberikan jawaban atas pertanyaan-pertanyaan seperti ini, atau, paling tidak, mencari tahu apa, jika ada, blok bangunan mendasar yang membentuk berbagai kepribadian yang kita amati pada orang-orang di sekitar kita.

Ada kemungkinan bahwa teori kepribadian juga dapat membantu kita untuk mempersiapkan masa depan, dengan memungkinkan kita untuk menempatkan diri kita secara cerdas dan orang lain dalam situasi di mana kita paling produktif, terlibat, terinspirasi, dan puas. Penilaian kepribadian, seperti MBTI dan Penilaian Hogan, sudah digunakan masing-masing di militer dan beberapa perusahaan besar. Jika Anda tahu bahwa Anda adalah yang paling bahagia ketika bertemu orang baru, maka karier yang melibatkan banyak interaksi sosial (penjualan, layanan sosial) mungkin akan jauh lebih memuaskan daripada pekerjaan sebagai copy editor. Jika Anda tahu bahwa Anda menikmati menyelam ke dalam detail tentang bagaimana mesin bekerja sendiri, Anda mungkin tidak akan menemukan banyak kepuasan bekerja sebagai pencari bakat untuk label rekaman. Kadang-kadang keputusan ini jelas, dan di waktu lain, mereka tidak sejelas itu, yang, saya percaya, adalah di mana tipologi kepribadian dapat membantu kita membuat keputusan. Teori kepribadian dapat membantu membentuk tim yang efektif, dengan menyatukan orang-orang di mana kekuatan dan kelemahan masing-masing menyeimbangkan satu sama lain. Ini adalah contoh nyata, tetapi teori kepribadian dapat membantu memberikan jawaban untuk situasi yang lebih ambigu, seperti yang akan kita lihat.

Saya harap jelas bagaimana teori kepribadian adalah bidang yang berguna dan bermakna. Ini bisa sangat berlaku dalam membangun kehidupan yang sehat, seimbang, dan memuaskan, jika diambil dari sudut pandang holistik.

Biasanya keberatan pertama yang harus dilakukan kebanyakan orang terhadap pengetikan kepribadian adalah bahwa mereka tidak ingin “dimasukkan ke dalam” kepribadian tertentu, atau cara berperilaku. Ya ada bahaya bahwa seseorang mungkin secara sadar memaksa diri mereka berperilaku satu arah, ketika mereka akan merasa lebih alami berperilaku dengan cara lain. Jika seseorang tidak melakukan upaya sadar untuk menyelaraskan pikiran dan tindakan mereka dengan sifat sejati mereka (dan hanya setiap individu dapat mengatakan apa sifat itu), maka ini bisa terjadi.

Agar lebih efektif tetap sejalan dengan sifat sejati Anda, akan sangat membantu untuk mendekati setiap momen secara otentik. Dengan tetap fokus pada apa yang Anda rasakan, pikirkan, atau rasakan sekarang, Anda bebas untuk bertindak selaras dengan apa pun yang benar bagi keberadaan Anda di setiap momen. Akibatnya tidak ada alasan rasional untuk takut (walaupun ketakutan jarang rasional) label identitas sebagai "introvert" atau "ekstrovert," karena pada saat ini, Anda juga tidak. Momen ini, yang termasuk diri Anda, tidak dapat dilabeli. Dibutuhkan jumlah label yang tidak terbatas untuk menggambarkan Anda, dan bahkan label-label itu hanya berupa piksel pada layar, terdengar di udara. Suara-suara ini hanya memungkinkan Anda untuk mengabstraksikan ke dalam dunia pemikiran pengalaman nyata dan konkret yang membentuk kesadaran dan kehidupan seperti yang Anda ketahui.

Satu hal yang dapat disepakati sebagian besar orang adalah bahwa orang memiliki kepribadian yang unik, dan bertahan lama. Jika Anda tidak melihat teman Anda selama 10 tahun, Anda masih akan dapat mengenali kepribadiannya seperti apa yang dulu (kecuali penyakit mental atau perubahan fisik pada otak).

Ini karena otak masing-masing individu secara fisik unik. Setiap individu memiliki fisiologi yang berbeda, konsentrasi neuron yang berbeda di berbagai bagian otak, serta pengalaman formatif yang berbeda. Faktor-faktor ini, antara lain, bergabung untuk membentuk kepribadian kita.

Ini adalah harapan saya bahwa dengan menggunakan teori kepribadian Anda akan merasa lebih damai dengan set temperamen Anda. Anda juga dapat menemukan aspek diri Anda yang dapat dan tidak dapat diubah, dan kemudian dapat dengan bebas memutuskan aspek mana yang ingin Anda ubah, jika ada. Ini akan memungkinkan Anda untuk lebih efektif, dan dengan keyakinan yang lebih besar, mengejar apa pun yang Anda inginkan dalam hidup. Pada akhirnya tidak perlu mengetik secara psikologis untuk menerima diri Anda dengan percaya diri di setiap saat, dan mengejar apa yang Anda inginkan. Namun, secara pribadi, memisahkan aspek-aspek kepribadian saya yang tampaknya diperbaiki dari yang tidak memberi saya kepercayaan diri yang lebih besar, dan memungkinkan saya untuk mengatur hidup saya dengan cara yang membuat saya bahagia. Saya harap Anda akan menemukan manfaat positif yang serupa dari artikel ini!

SUMBER :
Terjemah dari :https://medium.com/@NathanZ/what-is-personality-8e3490692518

For more articles about psychology and personality, visit https://live-your-purpose.squarespace.com/

Originally published at live-your-purpose.squarespace.com.

PENGARUH PEMBERIAN KOMPENSASI TUNAI TERHADAP PRODUKTIVITAS KERJA KARYAWAN PADA USAHA RUMAH MAKAN BANYUMILI RESTO YOGYAKARTA

BAB I

PENDAHULUAN

A.       Latar Belakang

Sumber daya manusia adalah aset organisasi yang penting dan membuat sumber daya organisasi lainnya bekerja. Sumber daya manusia penting karena mempengaruhi efisiensi dan efektifitas organisasi.

Kompensasi merupakan balas jasa yang diberikan oleh organisasi / perusahaan kepada karyawan, yang dapat bersifat finansial maupun non finansial, pada periode yang tetap. Sistem kompensasi yang baik akan mampu memberikan kepuasan bagi karyawan dan memungkinkan perusahaan memperoleh, mempekerjakan, dan mempertahankan karyawan.

Bagi organisasi / perusahaan, kompensasi memiliki arti penting karena kompensasi mencerminkan upaya organisasi dalam mempertahankan dan meningkatkan kesejahteraan karyawannya. Pengalaman menunjukkan bahwa kompensasi yang tidak memadai dapat menurunkan prestasi kerja, motivasi kerja, dan kepuasan kerja karyawan, bahkan dapat menyebabkan karyawan yang potensial keluar dari perusahaan.

Dari pengertian diatas terlihat bahwa kompensasi merupakan alat pengikat    perusahaan   terhadap   karyawannya,   faktor   penarik   bagi calon karyawan dan faktor pendorong seseorang menjadi karyawan. Dengan demikian kompensasi mempunyai fungsi yang cukup penting di dalam memperlancar jalannya roda organisasi/ perusahaan.

Pemberian kompensasi dalam organisasi merupakan sesuatu yang esensial karena terkait dengan perilaku, kinerja dan efektivitas tujuan organisasi. Sebuah perusahaan hendaknya memberikan kompensasi terhadap karyawannya secara tepat, artinya kompensasi yang diberikan dapat digunakan untuk memenuhi kebutuhan dasar karyawannya.

Dengan demikian jelas bahwa perasaan mempengaruhi perilaku kerjanya seperti rajin, produktif, malas, tidak bersemangat dan sebagainya. Hasil kerja karyawan tercerminkan dari tinggi rendahnya kinerja karyawan secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seorang karyawan dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya. Tinggi rendahnya kinerja karyawan berkaitan erat dengan sistem pemberian kompensasi yang diterapkan oleh lembaga atau organisasi tempat mereka bekerja. Pemberian kompensasi yang tidak tepat dapat berpengaruh terhadap peningkatan kinerja seseorang.

Pemberian kompensasi kepada karyawannya yang dilakukan oleh sebuah perusahaan yaitu BANYUMILI RESTO, yang beralamatkan di Godean Yogyakarta. Pada perusahaan ini diberlakukan system kompensasi bagi karyawan-karyawan pada tingkat pencapaian tertentu.

Oleh karena itu dilakukan penelitian untuk mengetahui bagaimana pengaruh dari pemberian kompensasi agar produktivitas kerja karyawan meningkat yang berefek pula pada kepuasan pelanggan atau pengunjung Banyumili Resto.

B.       Rumusan Masalah

Bergerak di bidang kuliner perusahaan ini merupakan perusahaan yang mampu berkembang dan bertahan 10 tahun terakhir. Sebagai perusahaan rumah makan besar pasti selalu berusaha meningkatikan pelayanan dan mutu. Oleh sebab itu Banyumili Resro tentu memenuhinya dengan peningkatan mutu karyawan serta produktivitasnya. Dengan pemberian kompensasi ini salah satu pemeberian motivai kerja pada karyawan.

Berdasarkan uraian latar belakang, bahwa pemberian kompensasi tunai dalam suatu perusahaan sangat berpengaruh pada peningkatan produktivitas kerja karyawan, maka dari itu peneliti mengambil sebuah rumusan masalah yakni bagaimana pengaruh pemberian kompensasi secara tunai terhadap produktivitas kerja karyawan di Banyumili Resto ?

E.       Tujuan Penelitian

Penelitian yang dilakukan ini dengan maksud dan tujuan untuk mengetahui bagaimana pengaruh pemberian kompensasi tunai terhadap produktivitas kerja karyawan di UD. Erlangga 2.

BAB II

LANDASAN TEORI

1.    Teori Konsep Kompensasi

1.1    Pengertian Kompensasi

Dalam hubungannya dengan peningkatan kesejahteraan hidup para pegawai, suatu organisasi harus secara efektif memberikan kompensasi sesuai dengan beban kerja yang diterima pegawai. Kompensasi merupakan salah satu faktor baik secara langsung atau tidak langsung mempengaruhi tinggi rendahnya kinerja pegawai/ dosen. Karena itu semestinya pemberian kompensasi kepada pegawai perlu mendapat perhatian khusus dari fihak manajemen instansi agar motivasi para pegawai/ dosen dapat dipertahankan dan kinerja pegawai/ dosen diharapkan akan terus meningkat. Berkaitan dengan hal tersebut perlu diadakan penelitian mengenai variabel yang berpengaruh terhadap kompensasi dan kinerja pegawai. Salah satu fenomena yang muncul dewasa ini adalah adanya kebijakan pemberian kompensasi yang cenderung masih belum sepenuhnya sesuai dengan harapan pegawai/ dosen sedangkan kompensasi itu sendiri adalah merupakan salah satu faktor untuk mendorong pegawai/ dosen agar memiliki kinerja yang tinggi.

Cascio (1993 ; 225) menyatakan bahwa kompensasi itu terbagi menjadi dua, terdapat kompensasi langsung maupun kompensasi tidak langsung. Kompensasi langsung terdiri dari gaji, uang transport, tunjangan hari raya, uang lembur, dan tunjangan langsung lainnya. Sedangkan kompensasi tidak langsung terdiri dari promosi jabatan, asuransi, tunjangan jabatan, dan mutasi.

Kompensasi merupakan salah satu faktor baik secara langsung atau tidak langsung mempengaruhi tinggi rendahnya motivasi dan kinerja pegawai/ dosen. Karena itu semestinya pemberian kompensasi kepada pegawai/ dosen perlu mendapat perhatian khusus dari fihak manajemen instansi agar motivasi para pegawai/ dosen dapat dipertahankan dan kinerja dosen diharapkan akan terus meningkat. Berkaitan dengan hal tersebut perlu diadakan penelitian mengenai variabel yang berpengaruh terhadap kinerja pegawai/ dosen. Salah satu fenomena yang muncul dewasa ini adalah adanya kebijakan pemberian kompensasi yang cenderung masih belum sepenuhnya sesuai dengan harapan pegawai sedangkan kompensasi itu sendiri adalah merupakan salah satu faktor untuk mendorong pegawai/ dosen agar memiliki kinerja yang tinggi.

Dari berbagai pendapat tersebut dapat disimpulkan bahwa sistem kompensasi adalah kompensasi yang diberikan kepada pegawai atas dasar prestasi kerjanya. Sistem kompensasi tersebut meliputi:

a.    Upah potongan (piecework)

Upah potongan (piecework), yaitu pemberian kompensasi berdasarkan jumlah hasil pekerjaan pegawai yang dinyatakan dalam unit produksi. Dasar penghitungan ialah bahwa makin banyak unit produksi yang dihasilkan, makin tinggi pula kompensasi yang diterimanya. Sistem ini tidak dapat diterapkan pada pegawai bagian administrasi, atau pada pekerjaan yang telah ditentukan.

b.    Komisi

Komisi yaitu imbalan yang diberikan kepada pegawai disamping memperoleh gaji pokok, juga diberikan kompensasi karena keberhasilannya melaksanakan tugas, atau pegawai yang memperoleh penghasilannya semata-mata berupa komisi.

c.    Bonus

Bonus, yaitu imbalan yang diberikan kepada pegawai yang mampu bekerja sedemikian rupa sehingga tingkat produktivitas yang berlaku terlampui. Bonus dibayar secara eksklusif kepada para eksekutif atau kepada semua pegawai. Ada tiga cara pemberian bonus yaitu: pertama, berdasarkan jumlah unit produksi yang dihasilkan dalam kurun waktu tertentu, jika jumlah produksinya melebihi jumlah yang telah ditetapkan, pegawai menerima bonus atas kelebihan jumlah yang dihasilkan. Kedua, apabila terjadi penghematan waktu, yaitu jika pegawai dapat menyelesaikan tugas dalam waktu yang lebih singkat dari waktu yang seharusnya, dengan alasan bahwa dengan menghemat waktu, lebih banyak pekerjaan yang harus diselesaikan dan ketiga, berdasarkan perhitungan progresif, yaitu jika pegawai makin lama makin mampu memproduksikan barang dalam jumlah yang semakin besar, makin besar pula bonus yang diterimanya untuk setiap kelebihan produksi yang dihasilkannya.

Kurva kematangan (maturity curve), yaitu bagi organisasi yang mengerjakan tenaga teknikal dan profesional ilmiah. Apabila ada tenaga kerja profesional yang karena masa kerja dan golongan pangkat serta gaji tidak bisa mencapai pangkat dan penghasilan yang lebih tinggi lagi, dibuat suatu kurva prestasi kerja. Jika kurva tersebut menunjukan bahwa prestasi kerja mereka lebih besar dari prestasi kerja normal diberikan kompensasi tertentu. Dengan demikian meskipun golongan pangkat dan gaji yang sudah maksimal, penghasilan riilnya masih dapat ditingkatkan.

d.    Bagian laba

Bagi laba atau keuntungan, yaitu kompensasi yang diberikan berdasarkan sesuatu rumus yang telah ditetapkan yang dirancang berdasarkan profitabilitas atau keuntungan suatu perusahaan atau organisaasi.

e.    Bagi produksi

Bagi produksi, yaitu kompensasi yang diberikan kepada produktivitas kelompok, jika produktivitas kelompok mampu melampaui target produksi normal maka diberikan bonus.

Kompensasi adalah seluruh imbalan yang diterima karyawan atas hasil kerja karyawan tersebut pada organisasi. Ini bisa berupa fisik maupun non fisik dan harus dihitung dan diberikan kepada karyawan sesuai dengan pengorbanan yang telah diberikannya kep perusahaan tempat ia bekerja.

Perusahaan dalam memberikan kompensasi kepada para pekerja terlebih dahulu melakukan penghitungan kinerja dengan membuat sistem penilaian kinerja yang adil. Sistem tersebut umumnya berisi kriteria penilaian setiap pegawai yang ada misalnya mulai dari jumlah pekerjaan yang bisa diselesaikan, kecepatan kerja, komunikasi dengan pekerja lain, perilaku, pengetahuan atas pekerjaan, dan lain sebagainya.

Para karyawan mungkin akan menghitung-hitung kinerja dan pengorbanan dirinya dengan kompensasi yang diterima. Apabila karyawan merasa tidak puas dengan imbalan yang didapat, maka dia dapat mencoba mencari pekerjaan lain yang memberi imbalan lebih baik. Hal itu cukup berbahaya bagi perusahaan apabila pesaing merekrut atau membajak karyawan yang merasa tidak puas tersebut karena dapat membocorkan rahasia perusahaan atau organisasi.

Kompensasi yang baik akan memberi beberapa efek positif pada organisasi / perusahaan sebagai berikut di bawah ini :

a.    mendapatkan karyawan berkualitas baik,

b.    memacu pekerja untuk bekerja lebih giat dan meraih prestasi gemilang,

c.    memikat pelamar kerja berkualitas dari lowongan kerja yang ada,

d.    mudah dalam pelaksanaan dalam administrasi maupun aspek hukumnya,

e.    memiliki keunggulan lebih dari pesaing / kompetitor.

Ada 3 teori yang melatarbelakangi kompensasi pekerja, yaitu :

1.    Teori Ekonomi Pasar

Teori ekonomi pasar adalah penciptaan suatu harga upah atau bayaran yang didasarkan atas kekuatan tawar-menawar negosiasi, atau negoisasi antara para pekerja, pegawai, karyawan, buruh, dan sebagainya dengan pihak manajemen perusahaan.

2.    Teori Standar Hidup

Teori standar hidup adalah suatu sistem kompensasi di mana upah atau gaji ditentukan dengan menyesuaikan dengan standar hidup layak, dimana para pekerja dapat menikmati hidup dengan damai, mana, tentram dan sejahtera mencakup jaminan pensiun di hari tua, tabungan, pendidikan, tempat tinggal, transportasi dan lain sebagainya.

3.    Teori Kemampuan Membayar

Teori kemampuan membayar adalah suatu sistem penentuan besar kecil kompensasi yang diberikan kepada para pekerja dengan menyesuaikannya dengan tingkat pendapatan dan keuntungan perusahaan. Ketika perusahaan sedang berjaya, maka karyawan diberikan tambahan imbalan. Tetapi jika perusahaan mengalami kerugian, maka pegawai juga akan mendapat pengurangan imbalan.

1.2    Fungsi Kompensasi

Dari pengertian diatas terlihat bahwa kompensasi merupakan alat pengikat perusahaan terhadap karyawannya, faktor penarik bagi calon karyawan dan faktor pendorong seseorang menjadi karyawan. Dengan demikian kompensasi mempunyai fungsi yang cukup penting di dalam memperlancar jalannya roda organisasi/ perusahaan. Menurut Martoyo (1994), fungsi kompensasi adalah :

a.    Penggunaan SDM secara lebih efisien dan lebih efektif

Kompensasi yang tinggi pada seorang karyawan mempunyai implikasi bahwa organisasi memperoleh keuntungan dan manfaat maksimal dari karyawan yang bersangkutan karena besarnya kompensasi sangat ditentukan oleh tinggi/rendahnya produktivitas kerja karyawan yang bersangkutan. Semakin banyak pegawai yang diberi kompensasi yang tinggi berarti semakin banyak karyawannya yang berprestasi tinggi. Banyaknya karyawan yang berprestasi tinggi akan mengurangi pengeluaran biaya untuk kerja-kerja yang tidak perlu (yang diakibatkan oleh kurang efisien dan efektifitasnya kerja). Dengan demikian pemberian kompensasi dapat menjadikan penggunaan SDM secara lebih efisien dan lebih efektif.

b.    Mendorong stabilitas dan pertumbuhan ekonomi

Sistem pemberian kompensasi yang baik secara langsung dapat membantu stabilitas organisasi dan secara tidak langsung ikut andil dalam mendorong stabilitas dan pertumbuhan ekonomi. Sebaliknya pemberian kompensasi yang kurang baik dapat menyebabkan gejolak di kalangan karyawan akibat ketidakpuasan. Pada gilirannya gejolak ketidakpuasan ini akan menimbulkan kerawanan ekonomi.

1.3    Tujuan Kompensasi

Sebagai bagian dari manajemen SDM, pemberian kompensasi bertujuan untuk:

a.    Memperoleh karyawan yang memenuhi persyaratan

Salah satu cara organisasi untuk memperoleh karyawan yang memenuhi persyaratan (qualified) dapat dilakukan dengan pemberian sistem kompensasi. Sistem kompensasi yang baik merupakan faktor penarik masuknya karyawan qualified. Sebaliknya, sistem kompensasi yang buruk dapat mengakibatkan keluarnya karyawan yang qualified dari suatu organisasi. Sebagai contoh, eksodus secara besar-besaran karyawan dari perusahaan A ke perusahaan B merupakan indikasi lebih baiknya sistem kompensasi yang ada pada perusahaan B daripada perusahaan A.

b.    Mempertahankan Karyawan yang ada

Eksodus besar-besaran karyawan ke perusahaan lain juga menunjukkan betapa besarnya peranan kompensasi dalam mempertahankan karyawan yang qualified. Sistem kompensasi yang kurang baik dengan iklim usaha yang kompetitif dapat menyulitkan organisasi/perusahaan dalam mempertahankan karyawannya yang qualified.

c.    Menjamin Keadilan

Pemberian kompensasi yang baik juga bertujuan untuk menjamin keadilan. Dalam arti, perusahaan memberikan imbalan yang sepadan untuk hasil karya atau prestasi kerja yang diberikan pada organisasi. Administrasi pengupahan dan penggajian berusaha untuk memenuhi prinsip keadilan. Keadilan atau konsisten internal dan eksternal sangat penting diperhatikan dalam penentuan tingkat konpensasi.

d.    Menghargai perilaku yang diinginkan

Besar kecilnya pemberan kompensasi juga menunjukkan penghargaan organisasi terhadap perilaku karyawan yang diinginkan. Bila karyawan berperilaku sesuai dengan harapan organisasi, maka penilaian kinerja yang diberikan akan lebih baik daripada karyawan yang berperilaku kurang sesuai dengan harapan organisasi. Pemberian nilai kinerja yang baik diiringi dengan pemberian kompensasi yang baik dapat meningkatkan kesadaran karyawan bahwa perilakunya dinilai dan dihargai sehingga karywan akan selalu berusaha memperbaiki perilakunya.

e.    Mengendalikan biaya-biaya

Dalam jangka pendek, pemberian kompensasi pada karyawan yang berprestasi akan memperbesar biaya. Namun secara jangka panjang, kerja karyawan yang lebih efektif dan efisien akibat pemberian kompensasi yang baik dapat mengendalikan biaya-biaya yang tidak perlu. Organisasi sering kali mengeluarkan biaya-biaya yang tidak perlu akibat rendahnya produktifitas atau kurang efekif dan efisiennya kerja karyawan. Seringkali biaya yang tidak perlu ini besarnya melebihi biaya tetap. Pemberian komensasi yang baik diharapkan dapat mendorong karyawan untuk lebih produktif dan lebih efisien serta efektif dalam bekerja sehingga organisasi dapat memperkecil atau mengendalikan biaya-biaya yang harus dikeluarkan dan memperbesar pemasukannya.

f.        Memenuhi peraturan-peraturan legal

Selain lima tujuan di atas, kompensasi juga bertujuan untuk memenuhi peraturan-peraturan legal seperti Upah Minimum Rata-rata (UMR), Ketentuan Lembur, Jaminan Sosial Tenaga Kerja (Jamsostek), Asuransi Tenaga Kerja (Astek) dan fasilitas lainnya.

Sejalan dengan hal tersebut, Martoyo (1994) berpendapat bahwa tujuan kompensasi adalah :

1.  Pemenuhan kebutuhan ekonomi karyawan atau sebagai jaminan economic security bagi karyawan.

2.    Mendorong agar karyawan lebih baik dan lebih giat.

3.    Menunjukkan bahwa perusahaan mengalami kemajuan.

4.    Menunjukkan penghargaan dan perlakuan adil organisasi terhadap karyawannya (adanya keseimbangan antara input yang diberikan karyawan terhadap perusahaan dan output atau besarnya imbalan yang diberikan perusahaan kepada karyawan).

1.4    Faktor-faktor yang Mempengaruhi Kompensasi

Dalam pemberian kompensasi, terdapat sejumlah faktor yang mempengaruhinya. Secara garis besar faktor-faktor tersebut terbagi tiga, yaitu faktor intern organisasi, pribadi karyawan yang bersangkutan, dan faktor ekstern pegawai organisasi.

a.    Faktor Intern Organisasi

Contoh faktor intern organisasi yang mempengaruhi besarnya kompensasi adalah dana organsasi, dan serikat pekerja.

1.         Dana Organisasi

Kemampuan organisasi untuk melaksanakan kompensasi tergantung pada dana yang terhimpun untuk keperluan tersebut. Terhimpunnya dana tentunya sebagai akibat prestasi-prestasi kerja yang telah ditujukan oleh karyawan. Makin besarnya prestasi kerja maka makin besar pula keuntungan organisasi/perusahaan. Besanya keuntungan perusahaan akan memperbesar himpunan dana untuk kompensasi, maka pelaksanaan kompensasi akan makin baik. Begitu pula sebaliknya.

2.         Serikat pekerja

Para pekerja yang tergabung dalam seikat pekerja juga dapat mempengaruhi pelaksanaan atau penetapan kompensasi dalam suatu perusahaan. Serikat pekerja dapat menjadi simbol kekuatan pekerja di dalam menuntut perbaikan nasib. Keberadaan serikat pekerja perlu mendapatkan perhatian atau perlu diperhitungkan oleh pihak manajemen.

b.    Faktor Pribadi Karyawan

Contoh faktor pribadi karyawan yang mempengaruhi besarnya pemberian kompensasi adalah produktifitas kerja, posisi dan jabatan, pendidikan dan pengalaman serta jenis dan sifat pekerjaan.

1.    Produktifitas kerja

Produktifitas kerja dipengaruhi oleh prestasi kerja. Prestasi kerja merupakan faktor yang diperhitungkan dalam penetapan kompensasi. Pengaruh ini memungkinkan karyawan pada posisi dan jabatan yang sama mendapatkan kompsasai yang berbeda. Pemberian kompesasi ini dimaksud untuk meningkatkan produktifitas kerja karyawan.

2.    Posisi dan Jabatan

Posisi dan jabatan berbeda berimplikasi pada perbedaan besarnya kompensasi. Posisi dan jabatan seseorang dalam organisasi menunjukkan keberadaan dan tanggung jawabnya dalam hierarki organisasi. Semakin tinggi posisi dan jabatan seseorang dalam organisasi, semakin besar tanggung jawabnya, maka semakin tinggi pula kompensasi yang diterimanya. Hal tersebut berlaku sebaliknya.

3.    Pendidikan dan Pengalaman

Selain posisi dan jabatan, pendidikan dan pengalaman kerja juga merupakan faktor yang mempengaruhi besarnya kompensasi. Pegawai yang lebih berpengalaman dan berpndidikan lebih tinggi akan mendapat kompensasi yang lebih besar dari pegawai yang kurang pengalaman dan atau lebih rendah tingkat pendidikannya. Pertimbangan faktor ini merupakan wujud penghargaan organisasi pada keprofesionalan seseorang. Pertimbangan ini juga dapat memacu karyawan untuk meningkatkan pengetahuannya.

4.    Jenis dan Sifat Pekerjaan

Besarnya kompensasi pegawai yang bekerja di lapangan berbeda dengan      pekerjaan yang bekerja dalam ruangan, demikian juga kompensasi untuk pekerjaan klerikal akan berbeda dengan pekerjaan adminsitratif. Begitu pula halnya dengan pekerjaan manajemen berbeda dengan pekerjaan teknis. Pemberian kompensasi yang berbeda ini selain karena pertimbangan profesioalisme pegawai juga kerena besarnya resiko dan tanggung jawab yang dipikul oleh pegawai yang bersangkutan. Sebagai contoh, dikebanyakan organisasi/perusahaan pegawai yang bertugas di lapangan biasanya mendaptkan kompenasai antara 2 – 3 kali lipat dari pekerjaan di dalam ruangan/kantor. Besarnya kompensasi sejalan dengan besarnya resiko dan tanggung jawab yang dipikulnya.

c.    Faktor Ekstern

Contoh faktor ekstern pegawai dan organisasi yang mempengaruhi besarnya kompensasi adalah sebagai berikut :

1.        Penawaran dan Permintaan kerja

Mengacu pada hukum ekonomi pasar bebas, kondisi dimana penawaran (supply) tenaga kerja ebih dari permintaan (demand) akan menyebabkan rendahnya kompensasi yang diberikan. Sebaiknya bila kondisi pasar kerja menunjukkan besarnya jumlah permintaan tenaga kerja sementara penawaran hanya sedikit, maka kompensasi yang diberikan akan besar. Besarnya nilai kompensasi yang ditawarkan suatu organisasi merupakan daya tarik calon pegawai untuk memasuki organisasi tersebut. Namun dalam keadaan dimana jumlah tenaga kerja lebih besar dari lapangan kerja yang tersedia, besarnya kompensasi sedikit banyak menjadi terabaikan.

2.      Biaya hidup

Besarnya kompensasi terutama upah/gaji harus disesuaikan dengan besarnya biaya hidup (cost of living). Yang dimaksud biaya hidup disini adalah biaya hidup minimal. Paling tidak kompensasi yang diberikan harus sama dengan atau di atas biaya hidup minimal. Jika kompensasi yang diberikan lebih rendah dari biaya hidup minimal, maka yang terjadi adalah proses pemiskinan bangsa.

3.      Kebijaksanaan Pemerintah

Sebagai pemegang kebijakan, pemerintah berupaya melindungi rakyatnya dari kesewenang-wenangan dan keadilan. Dalam kaitannya dengan kompensasi, pemerintah menentukan upah minimum, jam kerja/hari, untuk pria dan wanita, pada batas umur tertentu. Dengan peraturan tersebut pemerintah menjamin berlangsungnya proses pemakmuran bangsa hingga dapat mencegah praktek-praktek organisasi yang dapat memiskinkan bangsa.

4.      Kondisi Perekonomian Nasional

Kompensasi yang diterim oleh pegawai di negara-negara maju jauh lebih besar dari yang diterima negara-negara berkembang dan atau negara miskin. Besarnya rata-rata kompensasi yang diberikan oleh organsasi-organisasi dalam suatu negara mencerminkan kondisi perekonomian negara tersebut dan penghargaan negara terhadap sumber daya manusianya.

2.    Produktivitas Karyawan

2.1    Definisi Produktivitas

Produktivitas dapat digambarkan dalam dua pengertian yaitu secara teknis dan finansial. Pengertian produktivitas secara teknis adalah pengefesiensian produksi terutama dalam pemakaian ilmu dan teknologi. Sedangkan pengertian produktivitas secara finansial adalah pengukuran produktivitas atas output dan input yang telah dikuantifikasi. Suatu perusahaan industri merupakan unit proses yang mengolah sumber daya (input) menjadi output dengan suatu transformasi tertentu. Dalam proses inilah terjadi penambahan nilai lebih jika dibandingkan sebelum proses.

Produktivitas tenaga kerja adalah salah satu ukuran perusahaan dalam mencapai tujuannya. Sumber daya manusia merupakan elemen yang paling strategik dalam organisasi, harus diakui dan diterima oleh manajemen. Peningkatan produktivitas kerja hanya mungkin dilakukan oleh manusia (Siagian, 2002, p.2). Oleh karena itu tenaga kerja merupakan faktor penting dalam mengukur produktivitas. Hal ini disebabkan oleh dua hal, antara lain; pertama, karena besarnya biaya yang dikorbankan untuk tenaga kerja sebagai bagian dari biaya yang terbesar untuk pengadaan produk atau jasa; kedua, karena masukan pada faktor-faktor lain seperti modal (Kussriyanto, 1993, p.1).

Dapat dikatakan bahwa produktivitas adalah perbandingan antara hasil dari suatu pekerjaan karyawan dengan pengorbanan yang telah dikeluarkan. Hal ini sesuai dengan pendapat Sondang P. Siagian bahwa produktivitas adalah: “Kemampuan memperoleh manfaat yang sebesar-besarnya dari sarana dan prasarana yang tersedia dengan menghasilkan output yang optimal bahkan kalau mungkin yang maksimal.”

Banyak hasil penelitian yang memperlihatkan bahwa produktivitas sangat dipengaruhi oleh faktor: knowledge, skills, abilities, attitudes, dan behaviours dari para pekerja yang ada di dalam organisasi sehingga banyak program perbaikan produktivitas meletakkan hal-hal tersebut sebagai asumsi-asumsi dasarnya (Gomes, 1995, p.160).

Pengertian lain dari produktivitas adalah suatu konsep universal yang menciptakan lebih banyak barang dan jasa bagi kehidupan manusia, dengan menggunakan sumber daya yang serba terbatas (Tarwaka, Bakri, dan Sudiajeng, 2004, p.137).

Menurut Manuaba (1992) peningkatan produktivitas dapat dicapai dengan menekan sekecil-kecilnya segala macam biaya termasuk dalam memanfaatkan sumber daya manusia (do the right thing) dan meningkatkan keluaran sebesar-besarnya (do the thing right). Dengan kata lain bahwa produktivitas merupakan pencerminan dari tingkat efisiensi dan efektivitas kerja secara total (Tarwaka, Bakri, dan Sudiajeng, 2004, p.138).

Menurut Sinungan, (2003, p.12), secara umum produktivitas diartikan sebagai hubungan antara hasil nyata maupun fisik (barang-barang atau jasa) dengan masuknya yang sebenarnya. Produktivitas juga diartikan sebagai tingkatan efisiensi dalam memproduksi barang-barang atau jasa-jasa. Produktivitas juga diartikan sebagai:

a. Perbandingan ukuran harga bagi masukan dan hasil.

b. Perbedaan antara kumpulan jumlah pengeluaran dan masukan yang dinyatakan dalam satuan-satuan (unit) umum.

Ukuran produktivitas yang paling terkenal berkaitan dengan tenaga kerja yang dapat dihitung dengan membagi pengeluaran oleh jumlah yang digunakan atau jam-jam kerja orang.

2.2    Definisi Produktivitas Karyawan

Setiap organisasi baik berbentuk perusahaan maupun lainnya akan selalu berupaya agar para anggota atau pekerja yang terlibat dalam kegiatan organisasi dapat memberikan prestasi dalam bentuk produktivitas kerja yang tinggi untuk mewujudkan tujuan yang telah ditetapkan.

Produktivitas karyawan adalah perbandingan antara hasil yang dicapai dengan peran serta tenaga kerja persatuan waktu (per-jam, per-orang). Peran serta tenaga kerja adalah penggunaan sumber daya yang efisien dan efektif.

Seorang tenaga kerja dinilai produktif jika ia dapat menghasilkan output yang lebih banyak dibandingkan tenaga kerja lain dalam satuan waktu yang sama atau jika orang itu menghasilkan output yang sama dengan memakai sumber daya lebih sedikit.

2.3    Unsur-unsur dalam Penilaian Produktivitas Kerja

Di dalam produktivitas kerja terdapat unsur pokok yang merupakan kriteria untuk menilainya. Ketiga unsur tersebut adalah :

a.    Semangat kerja

Unsur semangat kerja dapat diartikan sebagai sikap mental para pegawai dalam melaksanakan tugas-tugasnya, dimana sikap mental ini ditunjukan oleh adanya kegairahan dalam melaksanakan tugas dan mendorong dirinya untuk bekerja secara lebih baik dan lebih produktif. Sehingga apabila kondisi yang demikian dapat dijaga dan dikembangkan terus menerus, tidak mustahil upaya untuk meningkatkan produktivitas kerja akan dapat tercapai. Untuk menilai semangat kerja karyawan dapat dilihat dari tanggung jawabnya dalam melaksanakan tugas pekerjaanya.

b.    Cara kerja

Cara atau metode kerja pegawai dalam melaksanakan tugas pekerjaannya dapat dilihat melalui kesediaan para pegawai untuk bekerja secara efektif dan efisien.

c.    Hasil kerja

Hasil kerja merupakan hasil yang diperoleh dari pekerjaan yang dilaksanakan oleh karyawan. Hasil kerja yang diperoleh oleh pegawai merupakan prestasi kerja pegawai dalam melaksanakan tugas-tugasnya. Hasil kerja ini dapat dilihat dari jumlah atau frekuensi di atas standar yang ditetapkan. Hal ini menandakan bahwa karyawan tersebut produktif di dalam menyelesaikan tugas-tugas pekerjaannya.

Berdasarkan uraian tersebut diatas, maka dapat disimpulkan bahwa produktivitas kerja pegawai dapat diukur dengan adanya semangat kerja dari pegawai dalam menyelesaikan setiap tugas yang dibebankannya, dengan selalu berdasarkan pada cara kerja atau metode kerja yang telah ditetapkan sehingga akan diperoleh hasil kerja yang memuaskan.

2.4    Faktor-faktor yang Mempengaruhi Produktivitas Tenaga Kerja

Perusahaan mempunyai peranan yang sangat besar terhadap produktivitas kerja karyawan. Perusahaan harus dapat menjaga agar prodiktivitas kerja karyawan tidak megalami penurunan dari waktu sebelumnya. Untuk dapat mengetaui turun atau tidaknya produktivitas perusahaan harus dapat membuat standar kerja yang ditetapkan oleh pihak perusahaan dengan standar kerja. Menurut Sukarna (1993:41), faktor yang mempengaruhi produktivitas kerja karyawan yaitu :

a. Kemampuan dan ketangkasan karyawan.

b. Managerial skill atau kemampuan pimpinan perusahaan.

c. Lingkungan kerja yang baik.

d. Lingkungan masyarakat yang baik.

e. Upah kerja.

f. Motivasi pekerja untuk meraih prestasi kerja.

g. Disiplin kerja karyawan.

h. Kondisi politik atau keamanan, dan ketertiban negara.

i. Kesatuan dan persatuan antara kelompok pekerja.

j. Kebudayaan suatu negara.

k. Pendidikan dan pengalaman kerja.

l. Kesehatan dan keselamatan kerja karyawan.

m. Fasilitas kerja.

n. Kebijakan dan sistem administrasi perusahaan.

Pengaruh produktivitas kerja terhadap pencapaian tujuan perusahaan. Suatu perusahaan dapat meningkatkan produktivitas. Hal ini perlu dilakukan agar perusahaan tersebut dapat melangsungkan kegiatan operasionalnya di masa yang akan datang. Tujuan peningkatan produktivitas ini dapat dilihat dari beberapa sisi, bagi suatu perusahaan peningkatan produktivitas ini mempunyai tujuan antara lain:

1. agar perusahaan tersebut mempunyai daya saing pasar,

2. untuk menjamin kelangsungan kegiatan di perusahaan tersebut,

3. untuk dapat meningkatkan kesejahteraan karyawan,

4. agar perusahaan tersebut memungkinkan memperluas perusahaan,

5. agar perusahaan tersebut dapat meningkatkan volume produksinya.

Sedangkan untuk tingkat individu, tujuan dan peningkatan produktivitas ini adalah untuk meningkatkan pendapatan dan kesejahteraan serta mempunyai kesempatan untuk berperan aktif di dalam perusahaan. Peningkatan produktivitas karyawan dapat dilihat dari bentuk :

a)   jumlah produksi meningkat dengsn menggunakan masukan yang sama,

b) jumlah produksi meningkat yang dicapai dengan menggunakan masukan yang turun,

c)  jumlah produksi yang lebih besar yang diperoleh dengan tambahan masukan yang relatif kecil.

Dari pembahasan di atas perusahaan akan dengan mudah mencapai tujuannya dengan adanya produktivitas kerja yang tinggi dari karyawan perusahaan tersebut. Dengan adanya pemberian insentif maka pengaruh terhadap produktivitas kerja karyawan akan sangat mendorong pencapaian tujuan perusahaan itu sendiri dan pemberian insentif ini merupakan salah satu factor dapat mempengaruhi produktivitas kerja.

2.5    Pengukuran Produktivitas Tenaga Kerja

Pengukuran produktivitas kerja pada dasarnya digunakan untuk mengetahui sejauhmana tingkat efektivitas dan efisiensi kerja karyawan dalam menghasilkan suatu hasil. Dalam usaha untuk dapat mengukur tingkat kemampuan karyawan dalam mencapai sesuatu hasil yang lebih baik dan ketentuan yang berlaku (kesuksesan kerja). Tingkat produktivitas kerja karyawan yang dapat diukur adalah :

a.  Penggunaan waktu

Penggunaan waktu kerja sebagai alat ukur produktivitas kerja karyawan meliputi :

1.    Kecepatan waktu kerja.

2.    Penghematan waktu kerja.

3.    Kedisiplinan waktu kerja.

4.    Tingkat absensi.

b. Output yaitu hasil produksi karyawan yang diperoleh sesuai produk yang diinginkan perusahaan.

Pengukuran produktivitas digunakan sebagai sarana untuk menganalisa dan mendorong dan efisiensi produksi. Manfaat lain adalah untuk menentukan target dan kegunaan praktisnya sebagai patokan dalam pembayaran upah karyawan. Tujuan pengukuran produktivitas adalah membandingkan hasil hal-hal berikut :

1)   Pertambahan produksi dari waktu ke waktu.

2)   Pertambahan pendapatan dari waktu ke waktu.

3)   Pertambahan kesempatan kerja dari waktu ke waktu.

4)   Jumlah hasil sendiri dengan orang lain.

5)   Komponen prestasi utama sendiri dengan komponen prestasi utama orang lain.

BAB III

ANALISA DAN PEMBAHASAN

A. Struktur Organisasi

 

 

 

 

B. Visi dan Misi Banyumili Resto

Visi :

Menjadi Restoran berkelas dengan menu makanan yang lezat dan menjadi tempat berkumpul yang asyik dengan danau untuk tempat pemancingan dan tempat yang asyik untuk liburan keluarga.

Misi :

a. menyediakan menu yang sehat dan organic untuk pengunjung. Dengan kapasits ruang hingga 500pengunjung.

b. menjadi satu-satunya restoran dengan gedung acara terbuka dengan danau terawatt dan indah.

c. turut serta dalam mengembangkan tempat rekreasi Yogyakarta.

C. Analisa Jabatan

1. Pimpinan perusahaan

Merupakan pemegang kendali penuh atas beroperasinya Banyumili Resto. Menjadi penentu dan pengambil keputusan mengenai hal-hal umum yang penting.

2. manajer

Menjadi penanggung jawab yang selalu sedia di tempat. Menjadi pengontrol langsung di tempat kerja, serta bertanggung jawab atas kinerja karyawan.

3. Kasir/Service/Cooker

Bagian ini merupakan ujung tombak perusahaan yang melakukan interaksi langsung dengan konsumen. Dan dari karyawan bagian-bagian inilah produktivitas di maksmimalkan.

BAB IV

PERMASALAHAN

A.  Metode Penelitian

1)   Wawancara

Wawancara adalah suatu cara pengumpulan data yang digunakan untuk memperoleh informasi langsung dari sumbernya. Wawancara ini digunakan bila ingin mengetahui hal-hal dari responden secara lebih mendalam serta jumlah responden yang sedikit.

2)   Observasi

Observasi adalah pengumpulan data dengan pengamatan secara langsung ke obyek penelitian untuk melihat dari dekat kegiatan yang dilakukan. Pengamatan ini dapat dilakukan sesaat ataupun dapat diulang.

B. Hasil Analisis

Peneliti melakukan kunjungan secara langung untuk mengobservasi keadaan dan lingkungan kerja karyawan Banyumili resto, yang terletak di Perum Griya Mahkota Jalan Godean KM 4 Sleman Yogyakarta. Dengan metode observasi langsung diharapkan data yang didapatkan peneliti lebih akurat. Sehingga peneliti melakukan interaksi langsung dengan karyawan-karyawan Banyumili Resto.

Berdasarkan hasil observasi diketahui bahwa fasilitas yang diterima oleh karyawan baik kasir maupun cooker dan service cukup memadai. Mengingat semua karyawan berasal dari luar kota Yogyakarta, sehingga pimpinan menyediakan mess atau tempat tinggal untuk karyawan Banyumili Resto. Hal ini merupakan wujud dari kompensasi perusahaan.

Beberapa karyawan yang diinterview juga menunjukkan bahwa mereka rata-rata sudah bekerja lebih dari 3tahun. Sehingga dapat disimpulkan bahwa tingkat produktivitas mereka meningkat. Sebagian juga mengaku mendapat kompensasi tunai setiap bulannya diluar gaji pokoknya. Dan dari dta yang diberikan manajer Banyumili menunjukkan data peningkatan produksi dan pengunjung yang signifikan dari tahun ke tahun.

Dari hasil keseluruhan obervasi penulis menyimpulkan bahwa karyawan pada Banyumili Resto menunjukkan bahwa kompensasi yang diberikan perusahaan, baik secara tunai maupun material memberikan efek yang positif untuk meningkatkan produktifitas kerja. Karyawan merasa diayomi dan betah karna dengan pemberian kompensasi berupa mess misalnya, karyawan sudah tidak perlu kerepotan untuk memikirkan tempat tinggal. Sehingga kemungkinan untuk resign kerja dan mengurangi produktivitas kerja bisa ditekan perusahaan.

BAB V

KESIMPULAN

A. SARAN

Berdasarkan hasil dari observasi dan interview penulis di perusahaan Banyumili Resto, maka adapun hal-hal yang bisa penulis sarankan kepada perusahaan ialah sebagai berikut;

a. Dengan kepuasan yang diciptakan di lingkungan kerja sebaiknya tetap dipertahankan dan diberikan kompensasi yang terus sesuai. Karna tidak dipungkiri bahwa kebutuhan hidup karyawan naik diiringi dengan pengunjung resto yang meningkat sebaiknya penaikkan mutu karyawan juga diperhatikan.

b. Sebaiknya system organisasi danstrukturnya lebih dibenahi dengan penambahan bagian promotion dan penanggung jawab tentu akan menstabilkan operasional kerja perusahaan.

B. KESIMPULAN

setelah semua rumuan masalah, observasi dan interview dilakukan, maka penulis telah membuat beberapa kesimpulan hasil dari penelitian ini, adapaun poinnya sebagai berikut;

a. Dengan adaya kompensasi tunai kinerja karyawan dapat di tingkatkan. Karna karyawan termotivai untuk melakukan aktifitas kerja yang memberikan untuk pada perusahaan agar ia mendpatkan untuk juga berupa intensif / kmpensasi tunai.

b. pemberian fasilitas mess bagi karyawan luar kota terbukti memberikan efek terikat untuk karyawan Banyumili Resto karna kemudahan kompensasi non tunai ini karyawan mampu memberikan kinerja yang produktif.

DAFTAR PUSTAKA

. Manajement Control System:Sistem Pengendalian Manajemen Jilid I.

Jakarta: Salemba Empat _______. 2005.

 Manajement Control System:Sistem Pengendalian Manajemen Jilid II.

Jakarta: Salemba EmpatDessler, Pontas M. 2006.

 Manajemen Sumber Daya Manusia: Edisi Kesepuluh Jilid I.

Jakarta: PT Indeks _______. 2007.

 Manajemen Sumber Daya Manusia: Edisi Kesepuluh Jilid 2.

Jakarta: PT IndeksGomes, Faustino Cardoso. 1999.

 Manajemen Sumber Daya Manusia.

Yogjakarta.Andi OffsetHandoko, T. Hani. 2010.

Manajemen Personalia dan Sumber Daya Manusia Edisi 2.

Teori Upah dan Kompensasi dalam Manajemen Fromhttp://ireztia.com/2010/02/06/teori-upah-dan-kompensasi-dalam-manajemen-sdm/Krisna, N.L. 2007.